Je mehr sich eine Gruppe bzw. allgemein ein soziales System entwickelt, desto mehr Unterschiede zwischen den Elementen dieses Systems werden sichtbar, wobei diese Differenzen für das Fühlen, Wollen und Handeln vom Einzelnen oder auch Untegruppen als hinderlich erlebt werden. Konflikte sind stets eine Ko-Kreation der beteiligten Personen oder Subsysteme, die auf ihre Weise an der Konflikterhaltung, Konflikteskalation oder Konfliktlösung durch ihr Verhalten, die Art ihrer Kommunikation, die verschiedenen Deutungen, Bewertungen und Erklärungen mitwirken. In der Psychologie bzw. in den Sozialwissenschaften allgemein spricht man dann von einem Konflikt, wenn zwei - meist soziale - Elemente gleichzeitig gegensätzlich oder unvereinbar sind. Ein Konflikt kann sich auf einzelne Personen beschränken (intrapersonell), aber auch mehrer Menschen (interpersonell) oder ganze Organisationssystem (organisatorische) umfassen. Konflikte sind Störungen, die den Handlungsablauf unterbrechen und belastend wirken. Konflikte haben die Tendenz zu eskalieren, d.h., sie weiten sich aus und nehmen an Intensität zu. Konflikte werden als Störung des "normalen" Lebens empfunden und halten von einem gewohnten Handlungsablauf ab. Folgende Bedingungen müssen erfüllt sein, damit wir von einem Konflikt sprechen können mindestens 2 Parteien vorhanden (dies kann auch nur eine Person sein = intrapersoneller Konflikt) gemeinsames Konfliktfeld vorhanden (eine der häufigsten Varianten, den Konflikt zu beenden, ist das Verlassen des Konfliktfeldes, z.B. durch Krankheit, (innere) Kündigung usf.) unterschiedliche Handlungsabsichten Vorhandensein von Gefühlen (hierbei spielen nur die negativen Gefühle "Angst" und "Wut" eine Rolle, sie dienen im Konflikt als Antriebselement) gegenseitige Beeinflussungsversuche (auch über Dritte, also indirekt) Konflikte unterscheiden sich von Problemen vor allem dadurch, daß sich die Parteien in der Bewältigung der Situation uneins sind und dabei negative Gefühle entwickeln. Da die Gefühle einen starken Handlungsantrieb verursachen, ist die Aktionsbereitschaft in Konflikten sehr hoch. Konflikte müssen aber klar von Pannen abgegrenzt werden, denn Pannen sind kontroversiell zu von unserer Logik getroffen Entscheidungen, die negative Konsequenzen nach sich ziehen (z.B. vergisst jemand rechtzeitig eine Rechnung zu bezahlen und wird deshalb mit Mahnkosten belastet). Pauschal kann man sagen: je stärker die Emotion, desto höher die Handlungsbereitschaft. Ein starkes Gefühl hat außerdem die Nebenwirkung, dass es die kritische Urteilsbildung vermindert oder sogar vollständig unterdrückt. Die Folge ist ein unreflektiertes Handeln, das im Nachhinein oft bereut wird. Man kann Konflikte nach verschiedenen Gesichtspunkten kategorisieren. Zweckmäßig ist, sich zu überlegen, wie viele Personen betroffen sind und in welchem Umfeld sich der Konflikt abspielt. Wichtig ist auch, sich zu fragen, ob man es mit "schwelenden" Konflikten zu tun hat, die sich unter der Oberfläche und oft nach ganz eigenen Regeln weiterfressen. Das Gegenstück wäre der "offene" Konflikt, der im negativen Fall in einen hitzigen Kampf ausartet und im positiven Fall in eine Diskussion mündet, die zu einer gemeinsamen Problemlösung führt. Schließlich unterscheidet man noch "spontane" Konflikte, die auch in der Öffentlichkeit unter wildfremden Personen ausbrechen können. Konfliktwahrnehmung Quelle: Selter, Joachim & Ines Wilczek (2000). Konfliktmanagement. In Hochschulkurs -Management-Fortbildung für Führungskräfte an Hochschulen. Gustav-Stresemann-Institut, Bonn. Bevor ein Konflikt offen ausbricht, werden häufig folgende Symptome deutlich: Andere ändern ihr Verhalten, werden vielleicht unfreundlicher, mürrischer, machen ironische Bemerkungen, gehen einem aus dem Wege, blockieren wichtige Informationen, sabotieren Entscheidungen, reagieren (verbal) aggressiv ... Signale an denen man einen Konflikt erkennen kann, sind nur dann relativ sicher und eindeutig, wenn man die betreffenden Menschen gut kennt und demzufolge das oben aufgezeigte Verhalten als Veränderung interpretieren kann. Im Ergebnis einer Befragung von Führungskräften aus Wirtschaft und Verwaltung wurden folgende typische Konfliktsignale genannt: Aggressivität und Feindseligkeit: verbale Attacken, absichtliche Fehler, böse Blicke ... Desinteresse: Abschalten, Dienst nach Vorschrift ... Ablehnung und Widerstand: ständiger verbaler und nonverbaler Widerspruch, geringe Ansprechbarkeit ... Uneinsichtigkeit und Sturheit: rigides und rechthaberisches Verhalten, kaum Änderungsbereitschaft ... Flucht: Vermeiden von Kontakten, Ausweichverhalten ... Überkonformität: überangepasstes Verhalten, falsche Freundlichkeit ... Im Grunde kann alles, was eine gute Kommunikation ausmacht, auch dazu verwendet werden, sie destruktiv ablaufen zu lassen. Innere Konflikte (intrapersonell) Innere Konflikte (intrapersonell) sind solche, die wir mit uns selbst ausfechten. Häufig geht es um Entscheidungen, die wir fällen müssen. Ein typisches Beispiel wäre: Man muss sich entscheiden, ob eine neue Arbeitsstelle in einer anderen Stadt angenommen werden soll oder ob man sich innerhalb der eigenen Firma um einen anderen Posten bewirbt. Wir müssen mit dem Gefühl leben, dass sich die Entscheidung als falsch herausstellen könnte. Wie gut wir das schaffen, ist ein wichtiges Indiz für unsere Fähigkeit, auch mit anderen Konflikten umzugehen. Hier lassen sich unterscheiden: Annäherungs-Annäherungs-Konflikte: Man hat zwei Möglichkeiten zur Auswahl, wobei beide Möglichkeiten ein positives Ergebnis bringen. Die Entscheidung für eine Möglichkeit schließt die andere aus. Ein Beispiel wäre der Kauf eines Wintermantels, wobei man sich am Ende zwischen zwei Modellen entscheiden muss. Vermeidungs-Vermeidungs-Konflikte: Die Entscheidung ist hier zwischen zwei negativen Konsequenzen zu treffen, wobei wir zumindest ein Übel in Kauf nehmen müssen. So könnte man einen Konflikt beschreiben, bei dem man vor der Entscheidung steht, ob man freitags oder samstags nicht ausgeht, da man an einem der beiden Abende arbeiten muss. Vermeidungs-Annäherungs-Konflikte: Die Entscheidung für eine Möglichkeit bringt sowohl positive als auch negative Konsequenzen. Dazu zählt man zum Beispiel, wenn man sich für ein stark motorisiertes Auto entscheidet (sportlich, schnell). Dies ist mit höheren Kosten verbunden, wobei diese Geld aber für andere angenehme oder notwendige Anschaffungen verwendet werden könnte. Außerdem gibt es Entscheidungen, bei denen man zwischen zwei Alternativen wählt, die sowohl positive als auch negative Folgen mit sich bringen. Wenn man sich z.B. zwischen einem Praktikumplatz im In- oder Ausland entscheiden muss, bringt jede Entscheidung positive als auch negative Folgen mit sich. Belastung durch innere Konflikte und Lösungsmöglichkeiten Es gibt für viele Menschen bestimmte Probleme, bei denen sie feststecken und immer wieder scheitern, meist sogar über Jahre hinweg. In den allermeisten Fällen steckt ein ungelöster, innerer Konflikt dahinter, der dadurch gekennzeichnet ist, dass man zwei Dinge gleichzeitig will oder braucht, die sich aber widersprechen: Man will gutes Essen und Süßigkeiten genießen, aber man will auch schlank sein. Man will beruflich erfolgreich sein, man will sich aber auch nicht allzu sehr anstrengen. Man will neue Freunde kennenlernen, aber man will auch nicht aus dem Haus hinaus. Man will ein aufgeräumtes, sauberes Zuhause und man will sich nicht mit Hausarbeiten belasten. Solche einander widersprechenden Ziele führen nicht selten dazu, dass man jahre- oder sogar jahrzehntelang mit einer Sache kämpftn, ohne sie jemals wirklich in den Griff zu bekommen. Man versucht etwas zu ändern, was für kurze Zeit gelingt, aber dann fällt man wieder zurück in die alten Muster, wodurch die Unzufriedenheit mit sich selber noch größer wird. Oft ist es schon viel wert, diese inneren Konflikte überhaupt erst einmal als solche wahrzunehmen und diese zu akzeptieren. wodurch nicht wenige der Konflikte schon von alleine verschwinden, denn häufig sind auch die Gedanken, die zu diesen inneren Konflikten führen weitgehend irrational, d.h., nicht die Realität erzeugt den Konflikt, sondern nur eine etwas verschrobene Sichtweise auf die Realität. In diesem Fall kann man durch das systematische Hinterfragen des Konflikts diesen auflösen, etwa sich zu fragen, mit welchen Problemen man überhaupt kämpft und wie lange. Was möchte man an Stelle des Problems und warum bekommt man es nicht hin? Gibt es hier vielleicht zwei Ziele, die einander widersprechen und welche sind das? Soziale Konflikte (interpersonell) Als soziale Konflikte (interpersonell) bezeichnet man alle zwischenmenschlichen Konflikte, in die zwei Personen oder kleine Gruppen, (z.B. eine Familie oder Freundesclique), verwickelt sind. Hier spielen immer Gefühle mit, außerdem unser Rollenverhalten und unsere Grundeinstellung gegenüber anderen Menschen. Dabei ist zu prüfen, ob es sich dabei um Bedürfnis- oder Wertkonflikte handelt, denn diese verlangen verschiedene Methoden zur Konfliktbewältigung: Bedürfniskonflikte: Hier fühle man sich direkt vom Verhalten einer anderen Person gestört oder in der Erfüllung der eigenen Bedürfnisse behindert. Beispiele: Man möchte früh Schluss machen, doch der Chef möchte noch eine dringende Arbeit erledigt haben. Man kann nicht einschlafen, weil die Nachbarin im Wohnzimmer laute Musik spielt. Wertkonflikte: Im Gegensatz dazu haben Wertkonflikte keine direkten Auswirkungen auf einen persönlich, man möchte jedoch unbedingt, dass eine andere Person ihr Verhalten ändert, das man für falsch hält. Beispiele: Ein Jugendlicher hat zum 18. Geburtstag Geld vom Onkel bekommen und möchte ein Motorrad anzahlen; die Eltern meinen, dass der Betrag "für später" auf das Sparkonto gelegt werden soll. Eltern möchten nicht, dass ihre Tochter sich den Bauchnabel piercen lässt. Konflikttypen Zweierkonflikte Als beispielhaftester Paarkonflikt kann man wohl den Mann-Frau-Konflikt nennen, bei dem im Laufe der Geschichte Normen durch die Gesellschaft aufgebaut wurden, die aber auch wieder abgerissen wurden. Der Konflikt darf nicht so ausarten, dass nur einer Recht hat und der andere nicht &endash; bei Konflikten darf die Rangordnung keine Rolle spielen. Weiters ist zu beachten, ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen eigenständigem Bewusstsein und Zusammengehörigkeitsgefühlt mit der anderen Konfliktpartei zu finden. Dreieckskonflikt Ein Zweierkonflikt kann durch Hinzukommen einer weiteren Person dramatisch verkompliziert werden, da sich neue soziale Gruppierungen bilden können, und damit die Größe der Teilgruppen nicht mehr gleich groß ist (bei Zweierkonflikten immer einer gegen den anderen). Koalition: zwei gegen einen. Der Außenseiter hat kaum Chancen seine Meinung einzubringen, da er personell in der Minderheit ist Rivalität: Teilung von einem Zweier-Team, um die beiden gegeneinander auszuspielen, damit sich der dritte einen Wettbewerbsvorteil gegenüber den anderen beiden verschaffen kann. Vorrang der Beziehung von der Person: Großvater &endash; Vater &endash; Sohn ist ein passendes Beispiel, bei dem die Beziehung der Personen untereinander den Konflikt birgt und nicht die Personen selbst. Konflikte in Gruppen Bei Konflikten in Gruppen bestehen immer zwei Tendenzen. Einerseits, wenn eine Person nicht mit der Meinung bzw. dem Verhalten der ganzen Gruppe konform geht und dies kundtut, wird dadurch die Einheit der Gruppe belastet. Personen in einer höheren Rangordnungsschicht können sich in ihrer Kompetenz beschnitten fühlen, da der Übergeordnete ja immer „recht hat". Diese Rangordnung ist ein nicht zu unterschätzendes Konfliktpotential. Der Andersdenkende wird nicht ermutigt sondern bekämpft. Während früher nur die Meinung des Managements zählte, ist heute das "Ertragen-Können-von-Widersprüchen" eine Management-Tugend. Andererseits, wenn der Andersdenkende sich nicht äußert, kann es für diesen zu einem intrapersonellen Konflikt kommen, weil er/sie die Meinung des Kollektives über die seinige stellt. So können Gruppen entstehen, wo keine gruppendynamischen Prozesse mehr stattfinden, da der Vorsitzende auch der Meinungsträger ist, dem sich alle Gruppenmitglieder unterwerfen. Sollte dies der Fall sein, müssen Mitarbeiter dazu ermutigt werden, quer zu denken und andere Gedankenwege zu gehen bzw. Fakten zu hinterfragen und zu widerlegen. Nur so kann eine ganzheitliche Lösung gefunden werden. Der Sinn von Gruppenarbeit (Zeitersparnis durch Arbeitsteilung und Spezialisierung von Personen auf bestimmte Tätigkeiten entsprechend ihrer Fähigkeiten) kann sich auch hemmend auf den Projekterfolg auswirken. Das "Besser-Sein" als der andere in einem bestimmten Bereich kann sich durch die Übertreibung der Konkurrenz (z.B. beim "Kampf" um Kunden und Marktanteile innerhalb eines Unternehmens) negativ auf das ganze System auswirken. Diese Fakten sind vor allem durch die westliche Logik und Weltanschauung bedingt, wo das Axiom "Von zwei einander widersprechenden Aussagen ist zumindest eine falsch" gilt. Konflikte in Organisationen Siehe auch Mobbing und Bossing In allen hierarchisch strukturierten Verbänden ist die ganze Bandbreite an Konflikten vertreten. Das beste Beispiel liefert die Arbeitswelt. In jeder Firma prallen verschiedene Persönlichkeiten, Bedürfnisse und Interessen aufeinander. Hier finden sich: Beziehungskonflikte, d.h. zwischenmenschliche Probleme Sachkonflikte, z.B. unterschiedliche Vorstellungen darüber, wie man neue Kunden gewinnt Wertkonflikte, z.B. unterschiedliche Arbeitsauffassungen Machtkonflikte Verteilungskonflikte, z.B. zum Thema wer kriegt das schöne Eckbüro oder den Firmenwagen, wer macht wann Urlaub, wer wird befördert. Zielführend ist es, Konflikte nicht zu verhindern, sondern damit richtig umzugehen. Der Widerstand ist dabei meist eine Vorform des Konfliktes: es treten zunächst verdeckte, stille Widerstände und erst dann in der Folge offene Widerstände auf. Widerstände müssen erkannt werden und anschliessend formuliert und ausdiskutiert werden. Ungelöste Widerstände treten immer wieder an die Oberfläche und führen in "echte" Konflikte über. Persönliche Konflikte Zusätzlich treten ganz menschliche Komponenten wie Antipathien auf. Die rein sachlichen Differenzen werden nun personifiziert, subtile Angriffe, häufig verpackt in humoristischer Form; feine, fast unmerkliche Pfeile werden gegenseitig abgeschossen. Sachkonflikte Entgegengesetzte Meinungen, Uneinigkeit ist auf die Sache bezogen. Verschiedene Lösungsansätze sind vorhanden, jedoch unterschiedliche Meinungen darüber, welche umgesetzt werden soll. Rollenkonflikte Die meisten Personen haben innerhalb eines Unternehmens viele Rollen, vor allem sind Teammitglieder häufig noch in Linienfunktionen integriert "Wichtige, andere Aufgaben verhindern, dass das Projektziel erreicht werden kann." Ziele sind nicht miteinander vereinbar, ein Ziel wird leiden. Kommunikationskonflikte Ein Mitarbeiter signalisiert Widerstand, weil seine Gruppe in der Entscheidung nicht konsultiert wurde und bei der Entscheidungsfindung nicht mitgestalten konnte. Handlungsabsichten Die Handlungsabsichten sind die Basis eines Konflikts und definieren den Konflikttyp. Wir kennen unterschiedliche Handlungsabsichten und damit auch unterschiedliche Konflikttypen: unterschiedliche Ziele - Zielkonflikt unterschiedliche Wege - Wegekonflikt unterschiedliche Auffassung über Ressourcenverteilung - Verteilungskonflikt unterschiedliche Auffassung über Beziehungen - Beziehungskonflikt Antipathie unterschiedliche Rollendefinitionen unterschiedliche Beziehungserwartungen Zu den möglichen Tarnungen von Beziehungskonflikten siehe auch Die vier Seiten einer Nachricht Beziehungskonflikte werden fast immer auf einer anderen Ebene ausgetragen und erscheinen deshalb oft "getarnt". Dann besteht die Gefahr, daß man an der falschen Ursache arbeitet. Dies wird nach kurzer Zeit einen Folgekonflikt verursachen, der in anderem Deckmantel erscheint, jedoch die gleiche Basis hat: die Beziehungsstörung. Zudem ist es möglich, daß ein Konfliktsyndrom, also die Kombination verschiedener Konflikttypen gleichzeitig vorliegt. Wenn man häufig mit den gleichen Personen/Parteien in Konflikten steht, besteht grundsätzlich die Gefahr, daß man die negativen Gefühle an diese Personen/Parteien koppelt. Damit beinhaltet der Konflikt zusätzlich eine Beziehungskomponente, die sich sogar verselbständigen und damit konfliktleitend werden kann.
Quelle:
http://arbeitsblaetter.stangl-taller...onflikte.shtml
© [werner stangl]s arbeitsblätter
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